文/櫻桃本文經作者授權“記者論壇”發布
“老婆，我要派去海外了。”
“能不去嗎？孩子還小呢！”
“不去我就得辭職了，現在房貸車貸和生活壓力這麼大，不去怎麼養得起！”
山雨欲來風滿樓，類似這樣的對話，已開始在華為家庭中上演。
結局的不同在於，有房貸壓力的無可奈何被迫出國，沒壓力的找個藉口先賴著不走，等到辭退或找好下家再說。
近期，華為裁員的消息滿天飛，有人在網上發帖稱“目前華為中國區開始集中清理34歲以上的交付工程維護人員，而研發則是清退40歲以上老員工，主要針對程序員。”弄得內部員工人心惶惶。
華為裁員是真是假？要裁多少人？裁哪些人？為什麼要裁員？櫻桃對華為多個部門進行了一番調查了解。
先簡單說下背景，華為有三大業務，包括運營商BG、消費者BG、企業BG。
根據華為內部高管放風的消息，三大業務目前的格局是這樣：
第一，運營商BG（即CNBG）市場空間已經到了天花板，未來增加空間有限，高增長成為歷史，求穩健是公司追求目標，作為公司目前最大業務群，調整是難免；
第二，消費者BG（即CBG）增長空間巨大，但利潤是痛點，遠沒有運營商那樣豐厚，利潤不能高速增長，這顯然不是華為的追求；
第三，企業BG（即EBG）經過多年發展，沒有形成規模，現在看不到大的增長點，依舊難挑大樑，生存仍是目前重任。
因此，2017年華為準備的變革措施包括：
1、為保持公司年輕化：退休政策即將微調，從45歲可以退休，變成45歲須退休，想繼續工作的，需人力資源部重新審批。
45歲如果是管理崗，或者對公司有傑出貢獻的人才，公司也希望保留，混的不好沒有潛力挖掘的老員工，人力資源審批肯定通不過，要強制退休。
2、股票飽和值改變：隨著股價越來越高，以飽和值來匹配崗位方式越來越不適合，微調為定崗定級定數，以股票TUP數量來衡量飽和度。
原來華為都是直接分股票，員工掏錢買，這幾年股票分的少了，改為分TUP，這是虛擬股份，但不用員工花錢買，可跟股票一樣分紅。
3、大調整：業軟絕大多數部門劃到GTS，僅留研發強相關部門在研發體系。
業軟產品線因為這幾年做的不成功，部分組織人員要劃到GTS（即交付工程，屬於售後）服務部門去。
4、CBG逐步獨立化，大中華區獨立只是一個開始，明年全球開始與片聯剝離，逐步獨立經營。
獨立化意味著消費者BG與運營商BG分開管理，比如原來中國區地區部總裁，管轄的業務包括運營商和消費者業務，獨立後，全部分開管理，消費者BG單獨設立地區部總裁，直接向余承東匯報，餘向CEO匯報。
5、2000將士出征只是第一步，運營商BG縮身會成為未來幾年的主調。
運營商BG縮身，肯定要減少人員，去年十月2000人去海外劃歸到別的崗位去，這只是第一批，後面還有很多批員工要轉崗去海外自生自滅，不去就走人。
謠言來自於一位華為離職員工在知乎上發的帖子，大意是這樣：
中國區開始集中清理34+的交付員工，即交付的工程維護人員而非研發程序員。
去向是跟海外服務部門交換今年新畢業的校招員工，也就是進新人，出舊人。
2016年10月底華為召集後方2000名高級研發技術人員出征海外，也是變相裁員。
研發開始集中清退40+的老程序員，直接提前辭退或者不續約。
華為的新政策是45歲必須退休（領導除外），顯然是不希望2-3年後這些人安然退休。
研發員工輸出之後大部分會自動或被考核離職，能成功轉型落地的十有一二就很不錯了。
大規模外派在華為的歷史上不是第一次，很多領導也會突擊提拔小弟拉出去充數。
這次大規模裁員不同於以往，那就是年齡作為一個硬槓桿，體現出華為對於未來幾年收益增長的悲觀預期，從公司層面來看是一種合理的風險規避。
因為流傳太廣，華為官方已闢謠，稱華為正在清理34歲以上員工消息純屬謠言。
根據櫻桃的多方了解，華為確實在清理部分老員工，引進年輕新員工，同時瘦身減員，將部分國內員工往國外趕，對他們而言，這就是變相裁員。但並沒有34歲以上就一刀切，所以辟謠也沒錯。
對企業而言，業務爆發期不容易也不允許做管理變革，利用業務真空期完成一次人員結構的洗牌，十分必要。
華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻詞就說了，要保持公司有利潤的增長，有現金的利潤；消費者業務要堅持以利潤為中心；要優化人員結構，對外積極引進優秀人才，對內開展不合格調整。
精簡公司人員結構，是華為今年的政治任務，說白了就是三大BG都有裁人任務。
尤其是運營商BG未完成2016年領導定的目標，成為精簡的主要部門，
預計華為會對運營商BG未完成目標的主管進行大洗牌，對效益差的部門進行大裁員，而且是持續裁員。
三大BG具體要裁多少人？櫻桃沒有打聽到具體數，一般部門小領導都不清楚，至少得是地區部總裁，主要通過成本來管控人力，根據各個業務部的年度營收目標，利潤目標，來核算成本，一般規模大盈利高的暫時裁的少，收入高利潤低，以及收入利潤都墊底的，肯定是主要裁的對象。
櫻桃了解的裁員對像有幾種：
第一類，從未外派過的員工，不分年齡。常年呆在國內的首先是研發人員，本來搞研髮根本不需要去海外工作，但要減人怎麼辦，那就趕你去海外，如果你願意去海外戰鬥還好，不然就是被清理的高危人群。華為說了要加強人員在部門間的流動，加強老員工能力的再學習、再提升，也要加強不合格老員工的淘汰或者退出。
第二類，35歲以上的大齡員工，貢獻不大，只想留在國內享受家庭樂趣的人趕走，華為2000研發人員出征上戰場，聲勢浩大，華為宣稱激活人員，看能不能把你培養成將軍，其實大家都心知肚明，又不是業務派遣需求，這是解決公司高級專家和乾部的一劑猛藥。
因為出去的都是40歲左右老員工，都得轉崗，大部分做售前拉業務，能轉到其他崗位改造成功的算你厲害，但部門業績完不成，或者考評到C，就等著走人吧。這還只是第一批，後面還有很多批要被趕到海外去，你不想去的話，那就找個理由辭退。
第三類，交付工程維護，即售後業務的員工，向來華為只要調整人員，交付的首當其衝，一方面是因為人多了，另一方面是技術含量不高，崗位的不可替代性也沒那麼強。
另外，45歲以上的，基本上除了領導和一些有特別貢獻的專家外，混得一般的普通員工，人力資源絕對不會跟你續約，因為華為老員工薪資都較高，而產出不多時，公司就養不起。
關於華為45歲退休政策的，華為權威人士最近有解釋：
1、早期的內退政策是針對有傑出貢獻、身體有疾病、不能在公司繼續奮鬥員工的一個特殊福利，那時沒有嚴格限制在45歲，退休審批流程是非常嚴格的，每個退休的人員都要老闆親自審核，就是防止那些混到45歲就想走人，卻輕易長期享受公司這項福利。早期大家想內退得想想自己有沒有在公司作出過大貢獻，不然都不好意思自己提申請，提了申請都不一定審批通過。很多都是自己離職或者選擇自己繼續奮鬥，內退政策早期一直不是普及性福利。
2、新政策中，大家最重要一點別把HR當作不存在，如果你或還有奮鬥激情、或身體還能隨時全球奮鬥，HR會識別出來的，主動聯繫你希望你繼續留在公司，絕不是大家所說不到45歲就趕你走，所有公司都希望有人才價值的人保留下來，華為也不例外，公司價值都是要靠人才去創造的。但如果你是混在公司或者已經想離開，從公司戰略角度上看是歡迎你離開的，同時讓你也享受內退公司福利，這是好事啊。公司目標非常明確，我們杜絕混日子，懶散的人留在我們奮鬥團隊裡，通訊行業，只有前進，不然就是淘汰，北電、阿爾卡特、朗訊一大批前輩結局已經告訴我們了。
3、2000年前入職的員工，能幹到45歲，絕大多數財富已經比較自由，同時以公司目前薪酬競爭力，如果你在公司能工作到45歲（20年），隨著你的級別和收入增長，45歲的時候絕大多數員工都能達到財富比較自由。不要以自己現在收入水平來規劃20年以後的事。提升自己綜合素質、競爭能力是年輕一代人要重點考慮的事，在公司全球這麼好的平台上，多“打怪升級”。
4、最近有可能極個別業務部門，由於業務發展不好或者不明，可能進行少數員工裁員，個別出現40歲左右的人淘汰，這只是個別現象。公司大的方向沒有問題，發展也是很穩健，不要以少數人事件就無限放大。像CBG、企業網兩大BG，還在快速發展，都在內部池子大量招人，大家可積極去應聘。
年輕人幹勁大，老年人牢騷多。現在華為老員工都在擔心要被裁了，最近四處吐槽：“我們對公司貢獻多麼大，最美的青春年華都給了華為，現在人老珠黃，身體累垮了就被公司拋棄，華為真沒良心啊。”
一代新人換舊人，老員工都把華為當成負心漢，薄情寡義，喜新厭舊，只想把老婆拋棄，讓年輕的小三上位。這也難怪他們，人到中年，危機感不是來自於高房貸和生活壓力，就是害怕別人對你職業生涯成功與否說三道四，而且普通員工，要找份年薪上百萬的工作確實難，工資低了，心裡落差大，但關鍵是心態。兩天前櫻桃發的文章，就是一位百萬年薪的華為員工，還發文抱怨還不起房貸，網友的口水堆積成了汪洋大海。
站在華為的角度，這也是迫不得已，何況走了還繼續保留股份，每年定時分紅，已經仁至義盡。而且你在別的公司就不用奮鬥嗎，錢給的沒華為多，年齡大了身子骨的戰鬥力照樣一瀉千里。老驢拉不動了，不得讓小驢拉嗎，不然誰來賣貨前進呢？沒有小兵去前線打仗，公司就沒有利潤，到那時候，這幫老兵保留在華為的股票，連分紅都沒有了。
此次華為裁員瘦身，有三大原因：
第一，因為去年利潤沒有隨規模相應增加，這跟全球大環境也有關，諾基亞、愛立信等同行都在萎縮，裁員。
過去20年來，華為業績一直保持高速增長，但從華為去年的財務數據上，已經感到絲絲涼意，內部員工直呼，華為的冬天真的來了！
華為2016年的年報，2016年華為總營收為5200億元，同比增長32%，利潤365億左右。其中，消費者BG營收1780億元，同比增長42%，華為手機2016年全球出貨量達1.39億部，全球排名第三，但盈利只有20億美元，同比下滑10%，增產不增收。
但2016年的利潤率只有7％左右，營收比2015年增加了1300多億人民幣，利潤卻只增加了10億人民幣左右。從2013到2015年，華為的營業利潤率在11%到12%之間，2016年下滑明顯。
根據華為權威人士解釋，由於2016年華為兩大利潤中心（運營商BG，消費者BG）都沒有完成目標利潤，主要受匯率和2016年下半年原材料漲價，特別是消費者BG的LCD、內存成本價格翻倍，原材料猛漲至少損失4億美金利潤。
從未來幾年的情況來看，華為擔心可能會碰到國際經濟形勢進一步惡化的局面，運營商業務增長放緩甚至下滑的風險，終端業務風險波動加大、盈利下滑的風險，碰到企業業務增長難以彌補其他業務放緩的風險。華為需要提前做好準備。
開源有限，就必須節流。
第二個原因，跟華為自身結構臃腫，人員老化有關，華為內部員工都有這種感覺，公司組織太龐大，匯報多，流程長，效率低。裁員是希望向BAT學習，趁機換血，實現公司年輕化，增強戰鬥力。
現在除了年輕剛畢業入職華為的，迫於買房壓力，會主動申請去海外賺辛苦錢外，其它的都想在集團機關養尊處優混日子。
華為藍軍也在內部發文說，公司人員的淘汰和流失不易，外面很難挖，在華為更不願意挪窩，從而帶來組織活力的喪失，尤其是部分老員工實現財務自由後，出現“三不現象”（不飢餓、不上進、不離開公司），公司養了一堆閒人。
華為員工自己打趣的說，這要感謝萬惡的高房價，如果不是想著還房貸，谁愿意出去受罪。
華為過去的業務策略是螞蟻雄兵，單兵打不過你，用人堆也堆死你。但是未來這樣的策略要大打問號了。將來只要是耗人多、業務規模不大的業務都會碰到很大的問題。
華為現在貧富差距很大，老員工主要是股票多，分紅比基本工資和獎金多幾倍不等。跟BAT比，華為基本工資不算高，如今剛畢業的本科生月薪1萬，研究生1.2萬，工作七八年的員工也就一兩萬，差距主要在於分紅，其次是獎金，但新員工三年以內一股都沒有。這也就喪失了對於畢業生的吸引力，所以華為未來會逐漸提高基本工資，降低內部貧富差距。
華為的人力導向是，3個人拿4個人的工資幹5個人的活，裁了老員工，才能給剩下的人漲工資。華為員工是按級別來算薪酬，畢業生剛進華為是13級，每年按考評（分A\B+\B\C）計算年終獎，得C的很可能被淘汰。
從今年開始，13級的每個月增加3000元月度獎金（與考勤相關），14級每個月增加4000元月度獎金。年度獎金計算也更簡單化：A 即4個月工資，B+ 即3個月工資，B 即2個月工資。以此類推。
華為2016年度的分紅是每股1.53元，相比去年的1.95元，還是降了不少。
第三個原因：人力成本過高，利潤等於收入減成本，降人力成本是增收的重要方式。
華為藍軍在內網發文稱，過去的三年中，華為收入總共增長65%，複合增長率27%；同時，華為的薪酬包總共增長79%，複合增長率34%，人均薪酬增長58% ，人均薪酬複合增長率高達26%。可以說過去的三年，是華為業務大發展的三年，更是華為員工薪酬大幅度增長的三年。2016年，預計華為人均薪酬增加進一步到11.3萬美元，較上一年繼續增長21.5%。
在這三年內，中興同期人均薪酬費用基本未增長，到了2016年，華為人均薪酬費用已經是2015年中興的3.6倍，也就是說，同樣做為一個都根植於在中國的公司，在華為養一個員工，可以在中興養將近四個員工，中興現在3萬研發人員，其研發薪酬支出在華為只能僱傭不到9千人，幾乎只相當於我們一個大產品線的研發人數。
華為的富貴化（高昂的人力成本）就好像一線房價節節高，華為所有產業都要經受其考驗，規模小、耗人多的業務在華為生存越來越困難。電信軟件、集成服務，甚至華為終端產業，都受到高昂、一致人力成本的嚴峻考驗。
